人力資源管理與價(jià)值創(chuàng)造

——王瑰琦

企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，目前公司施工生產(chǎn)所需要的管理及技術(shù)人才出現(xiàn)“瓶頸”，為什么會出現(xiàn)這樣的問題呢？我們認(rèn)為，從根本上說是如何把人才作為價(jià)值創(chuàng)造的主體來對待。重視人才已經(jīng)得到了全社會的認(rèn)可，然而，認(rèn)可不等于實(shí)踐。一邊是“重視人才” 的宣傳不絕于耳，一邊是人才在流失。尤其是施工企業(yè)這樣一個(gè)工作“點(diǎn)多線長”單調(diào)枯燥又相對“低收入”的國有企業(yè)，人才的流失比較嚴(yán)重。新分配的大學(xué)生、研究生工作不到兩年掌握了謀生的一技之長就紛紛跳槽或在崗的技術(shù)人員積極性不高，使得項(xiàng)目管理過程中所需的專業(yè)人員嚴(yán)重匱乏，尤其是能夠獨(dú)當(dāng)一面專業(yè)技術(shù)人員更是難覓難求。這具體體現(xiàn)在人才總量相對不足，人才隊(duì)伍層次不高，專業(yè)技術(shù)人才匱乏等方面。

在許多人印象中，人力資源部是不懂技術(shù)，而花錢的部門，不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。以至于有些單位將人事部門合并進(jìn)行政部，壓縮人事部門人員數(shù)量，將人事部門定位成行政事務(wù)性服務(wù)部門。導(dǎo)致現(xiàn)階段人事部門沒有精力和時(shí)間從事戰(zhàn)略性人力資源的規(guī)劃，員工能力培養(yǎng)、員工激勵(lì)方面沒有涉及，人力資源咨詢和技術(shù)應(yīng)用和開發(fā)就更無從談起。因此人力資源作用無法真正發(fā)揮出來。在他們看來這些活動是可有可無的，僅僅增加了費(fèi)用預(yù)算而沒有創(chuàng)造價(jià)值。的確，當(dāng)不能深刻理解人力資源部是如何創(chuàng)造價(jià)值的，人力資源部門就只是人們眼中一個(gè)簡單的服務(wù)性部門，他應(yīng)有的能量得不到釋放。

對企業(yè)而言，任何一個(gè)部門的使命都是要為這個(gè)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人力資源工作與企業(yè)的各種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)息息相關(guān)。人力資源管理的根本任務(wù)就是用最少的人力投入來實(shí)現(xiàn)組織上的目標(biāo)。通過工作分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所需最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn)，通過招聘與錄用規(guī)范，有效控制招募成本，為組織提供最合適的人力資源，從而為組織創(chuàng)造效益；對薪資福利的精心設(shè)計(jì)能夠讓公司既保持在人才市場的競爭力，又使公司降低運(yùn)行成本；通過科學(xué)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)能改善公司的業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)人與人、部門與部門的良好溝通與協(xié)作，從而提高公司在同行的競爭力。

員工關(guān)系處理的融洽，會使公司避免很多不必要的糾紛和麻煩，降低公司不必要的開支；員工激勵(lì)的實(shí)行，會大大提高員工的精神面貌和工作熱情，從而可以激發(fā)出員工潛在價(jià)值的創(chuàng)造；績效考核充分運(yùn)用，可以和企業(yè)的業(yè)務(wù)緊密相連，可以考察出員工存在的問題與不足，有針對性的對員工的進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的辦事效率和質(zhì)量。因此，人力資源管理通過制訂切實(shí)可行的人力資源開發(fā)計(jì)劃，可在成本上為組織節(jié)約更多的投入。人力資源開發(fā)的最終結(jié)果就是能為組織帶來遠(yuǎn)大于投入的回報(bào)。

事實(shí)上，任何一個(gè)組織，設(shè)置部門的最終目的都是為了增加該組織的價(jià)值。當(dāng)然，不同的組織其價(jià)值體現(xiàn)方式并不完全相同。企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其存在的最終目標(biāo)是為了盈利，為了企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。企業(yè)設(shè)置人力資源部門的目的也是為了增加企業(yè)的價(jià)值，但這并不意味著企業(yè)設(shè)置的每個(gè)部門都會直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。我們知道，企業(yè)作為一個(gè)系統(tǒng)，各個(gè)部門必須協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，發(fā)揮各自的職能，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增值目標(biāo)。人力資源部作為企業(yè)的一個(gè)職能部門，其對企業(yè)的價(jià)值增加的貢獻(xiàn)是間接的，而提高員工滿意度恰恰是人力資源部發(fā)揮其職能作用的一個(gè)重要手段。

綜上所述， 企業(yè)要發(fā)展，留住人才是關(guān)鍵，就是我們要真正樹立人力資本的概念和人才是價(jià)值創(chuàng)造的主體的觀念，真正去研究人才的需要，尊重和愛護(hù)人才，可能有的人認(rèn)為，現(xiàn)在真正有本事的人都去掙大錢了，其實(shí)這樣的看法有些片面。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，生理需要和安全需要屬于較低層次的需要；而社會交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要屬于較高層次的需要。后三種較高層次的需要都不僅僅是金錢就能夠滿足的。根據(jù)我們與分配來的大學(xué)生和技術(shù)人員的溝通來看，個(gè)人成長、工作自立、業(yè)務(wù)成就是高素質(zhì)人才選擇工作單位的主導(dǎo)因素。而金錢財(cái)富遠(yuǎn)遠(yuǎn)列在后面。由此可見，這些員工自我成就感強(qiáng)烈，許多人志存高遠(yuǎn)，有明確的人生奮斗目標(biāo)。他們在擇業(yè)時(shí)更加注重的是個(gè)人的發(fā)展前途，能夠從工作中獲得自我成就感才是他們的強(qiáng)大動力。所以，創(chuàng)造一個(gè)良好的人際關(guān)系環(huán)境、營造一個(gè)尊重人才的氛圍，幫助人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值就成為公司吸引、留住人才的有效措施。

當(dāng)今企業(yè)的競爭是直接參與國際化的競爭，因此人力資源管理必須要有國際化的視野。創(chuàng)新講究突破，即突破原有的固定框架，因此對于組織架構(gòu)的設(shè)定，對于決策機(jī)制的考慮，對于崗位價(jià)值的評定，必須打破原有的框架。要適度考慮到組織架構(gòu)的扁平化，要考慮對于智力資本的認(rèn)同。同時(shí)，還要加強(qiáng)對于激勵(lì)制度的深度探討，要了解年薪制與期權(quán)制度，要考慮于福利安排的自助化。而且，對于崗位輪換與工作豐富化，對于員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，我們必須要結(jié)合考慮企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展歷史、企業(yè)文化的諸多具體因素，提出新的思路與解決辦法。

黨的十八大和中交集團(tuán)人才工作會議反復(fù)強(qiáng)調(diào)“改革要有新突破”，國有企業(yè)的人力資源管理也必須保持與時(shí)俱進(jìn)的前進(jìn)步伐。所以公司人力資源管理，既要拓寬人力資源管理的國際視野，站在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度上，大膽走管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新的道路；又要?jiǎng)?wù)實(shí)求真，立足國有企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，讓員工與企業(yè)共同成長，令整個(gè)企業(yè)團(tuán)結(jié)一心、充滿活力。